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更换管理层

组织变更管理包括用于在组织级别管理变更人员方面的流程和工具。变更管理是一种结构化方法,用于将个人,团队和组织从当前状态过渡到期望的未来状态。

成功的改革过程需要大胆而坚定的领导才能,但要了解有效的组织变革是复杂的,必须以系统和系统的方式加以审视。计划和实施有效的组织变革必须考虑公司的各个方面,例如管理,业务,运营和人力资源。 spiral2grow为组织提供指导,指导他们如何指导和执行改革过程。我们提供了行之有效的工具和框架,可以成功地管理人员并实现有效的过渡。

组织变更管理(OCM)是一个框架,用于管理企业内业务流程,组织结构或文化变更的影响。当变更要求组织中的所有人采取新的态度并学习新的行为和技能时,采用系统的方法来处理OCM将是有益而有效的。通过正式设定共同的愿景和期望,使用工具来改善沟通,并主动寻求减少错误信息的方式,利益相关者更有可能一开始就接受变更,并在与变更相关的所有不适感中始终致力于变更。

成功的组织变更管理策略包括:

  • 明确并定义改变的共同愿景。
  • 统一而果断的行政领导者可以传达愿景并影响所有利益相关者,以适应变革过程。
  • 一项战略计划,用于在过渡期间和之后对各级员工进行任务和责任教育。
  • 一个具体的定量和定性测量工具,可以客观地衡量变更过程,了解变更是否成功,并对成功的结果进行必要的调整。
  • 提升表现 并随着时间的推移进行维护
  • 建立奖励机制,包括金钱和社会奖励机制,以激励和鼓励个人和团体积极主动,并为新的角色和职责承担责任。
  • 有效变更管理的其他准则
    • 没有一种适合所有公司的变更管理方法。但是,以下一系列实践,工具和技术非常有用,可以适应各种情况。在系统,全面的框架中使用这些准则,领导者可以阐明期望,并管理自己的个人变更,并以最佳方式让整个组织参与该过程。 解决“人的方面” –任何组织上的变化都会造成“人员问题”。因此,需要个人的社交方法,同时又需要正式的,独立的(客观的)方法来管理变更。它从领导团队开始,然后与关键的利益相关者和管理层接触,同时在整个组织中向下移动。

      系统地工作 –变更过程需要数据收集和分析,规划和实施准则,而战略,系统或流程的重新设计也是如此。变更管理方法应完全整合到计划设计和决策中,既可以提供信息,又可以提供战略指导。它应该基于对组织的历史,准备情况和变更能力的现实评估。

      改变从顶部开始 领导人自己必须首先采用新方法,既要挑战又要激发机构的其他成员。团结是关键,由团结一致并致力于变革方向,了解变革打算引入的文化和行为,并可以自己为变革建模的个人组成。领导团队经过调整和致力于变更计划的过程之后,员工才能够交付下游结果。

      涉及组织中的每一层 在组织的每个层级,被确定和培训的领导者必须与公司的愿景保持一致,具备执行其特定任务的能力,并具有促使变革发生的动力。始终如一地是成功变革和促进健康过渡的关键。

      提出改变的正式理由 阐明变更的正式案例和形成书面愿景声明是加强组织一致性的无价机会。开发案例应遵循三个步骤:首先,面对现实并阐明有说服力的案例变更。其次,表现出对公司拥有可行的未来以及领导力的信心。最后,提供实现目标的路线图。分配所有权。所有权和个人责任是实现变革的基础。所有权通常是通过让人们参与发现问题和制定解决方案的方式来最好地创建的。激励和奖励加强了这一点。这些可以是有形的(例如,经济补偿)或心理上的(例如,友情和共同命运感)。

      考虑组织文化 组织变革的准备程度取决于组织文化和抵抗力。对这些要素的评估使主要问题浮出水面,确定了冲突,并确定了可以识别和影响领导力和抵抗力来源的因素。通过确定核心价值,信念,行为和看法,可以进行成功的变革。

      自定义和传达信息 沟通是每个社交元素的关键。领导者常常会犯这样的错误:假设其他人知道问题,感到需要改变,并像他们一样清楚地看到新的方向。这就是为什么通过有启发性和实用性的定期,及时建议来提供清晰,一致的消息的原因。

      期待意外 很少有计划能够不间断且完全按照原始设计进行。人们以意想不到的方式做出反应;预期的阻力区域逐渐消失,外部环境发生了变化。要有效地管理变更,就需要持续评估其影响以及组织采用下一级别变更的意愿和能力。适应和调整的能力对于保持动力和推动结果至关重要。

萨布哈什

Change Management
 
 
 
创建变更管理策略
让高级经理担任变革领导者
朝所需方向移动
创建路线图& clear direction
建立经济高效的过渡
引导平稳过渡& sustain change
提高士气& gain better results
降低压力水平
正确& difficult decisions

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